Risques psychosociaux : agir
Les leviers d'action du CSE face aux RPS.
Lire l'article →Depuis 2019, toutes les entreprises de 11 salariés ou plus doivent désigner un référent CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Quel est précisément son rôle ? Comment l'exercer efficacement ?
Le cadre légal
L'article L.2314-1 du Code du travail prévoit que, dans toute entreprise de 11 salariés ou plus, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné par le CSE parmi ses membres. Dans les entreprises de 250 salariés ou plus, l'employeur doit par ailleurs désigner son propre référent.
Pourquoi deux référents ?
Cette dualité n'est pas anodine. Le référent CSE incarne un point d'entrée syndical et représentatif, garant de la confidentialité et de l'écoute. Le référent employeur, lui, dispose des moyens organisationnels d'enquête et d'action. Les deux sont complémentaires et doivent travailler en bonne intelligence.
Les missions du référent CSE
Bien que la loi ne détaille pas exhaustivement les missions, la pratique et les recommandations institutionnelles dégagent quatre grandes missions :
1. Informer et orienter
Le référent est un point de contact pour les salariés qui pensent être victimes ou témoins d'agissements sexistes ou de harcèlement sexuel. Il informe sur les droits, les procédures internes et externes, et oriente vers les acteurs compétents (médecine du travail, RH, syndicats, inspection du travail, etc.).
2. Accompagner
L'accompagnement consiste à écouter, recueillir les faits, proposer un soutien, accompagner aux entretiens si nécessaire. Cette mission exige tact, formation, et capacité à mesurer la gravité.
3. Sensibiliser et prévenir
Le référent contribue aux actions de sensibilisation au sein de l'entreprise (campagnes, affichage, modules de formation). Il peut proposer au CSE de mettre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel à l'ordre du jour des réunions.
4. Signaler
En cas de signalement crédible, le référent peut activer le droit d'alerte du CSE (art. L.2312-59) ou solliciter une enquête conjointe entre élus et employeur. Il peut également saisir l'inspection du travail.
Une obligation de discrétion renforcée
Comme tout membre du CSE, le référent est tenu à une obligation de discrétion sur les informations qu'il recueille. En matière de harcèlement, cette obligation est particulièrement sensible : la confidentialité conditionne la confiance des salariés, et donc l'efficacité de la fonction.
La formation : une obligation et un atout
Le référent harcèlement bénéficie de la formation SSCT du CSE (art. L.2315-18). De nombreux référents complètent cette formation par un module dédié au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes, plus opérationnel. Notre cabinet propose un module spécifique de 2 jours.
Que faire en cas de signalement ?
Cinq réflexes professionnels à adopter :
- Écouter sans juger et garantir la confidentialité.
- Documenter les faits relatés (dates, lieux, paroles, témoins) sans interpréter.
- Informer la personne de ses droits, des procédures et de ce qui peut se passer ensuite.
- Orienter vers la médecine du travail, qui peut intervenir rapidement.
- Saisir le CSE, l'employeur ou l'inspection du travail selon la gravité, toujours avec l'accord de la personne (sauf danger imminent).
Articulation avec les autres acteurs
Le référent ne traite pas seul. Il travaille en lien avec :
- le référent employeur (dans les entreprises de 250+ salariés) ;
- la médecine du travail et le psychologue du travail le cas échéant ;
- le service RH et la direction ;
- l'inspection du travail et les associations spécialisées (AVFT, France Victimes).
Notre psychologue du travail accompagne les référents harcèlement dans la prise en charge des situations sensibles. Échanger avec notre équipe
Une question sur ce sujet ? Nos experts et nos formateurs vous accompagnent au quotidien dans l'exercice de vos missions d'élus CSE.