Expertise risque grave

L'expertise pour risque grave est l'un des leviers les plus puissants dont dispose le CSE pour protéger la santé des salariés. Déclenchée par un vote majoritaire, financée à 100 % par l'employeur, elle permet de mobiliser un expert habilité indépendant pour comprendre l'origine d'un risque identifié et formuler des préconisations. Encore faut-il savoir l'activer dans les règles — et l'exploiter ensuite.

1. Qu'est-ce qu'un « risque grave » au sens du Code du travail ?

L'article L. 2315-94, 1° du Code du travail prévoit que le CSE peut faire appel à un expert habilité « en cas de risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel ».

La notion de risque grave n'est pas définie limitativement par la loi. La jurisprudence a précisé qu'il s'agit d'un risque qui réunit trois caractéristiques cumulatives :

• Identifié : le risque est documenté par des éléments concrets (témoignages convergents d'élus, signalements de salariés, plaintes auprès du médecin du travail, alertes du référent harcèlement, données du DUERP, courbe d'AT/MP, taux d'absentéisme anormal, etc.). Une simple suspicion ou impression ne suffit pas.
• Actuel : le risque existe au moment de la délibération. Un risque résolu ou simplement potentiel ne justifie pas une expertise.
• Grave : il porte atteinte, ou est susceptible de porter atteinte de manière significative, à la santé physique ou mentale des salariés.

Le risque grave peut être matériel (exposition à un agent chimique, machine dangereuse, ambiance thermique extrême), organisationnel (intensification du travail, perte de sens, conflits récurrents) ou psychosocial (RPS, harcèlement, situations de souffrance, suicides ou tentatives sur le lieu de travail).

2. Comment déclencher l'expertise ?

L'expertise risque grave est décidée par une délibération du CSE, prise à la majorité des membres titulaires présents. Quelques points clés :

• Seuls les titulaires du CSE prennent part au vote. Les suppléants ne votent que s'ils remplacent un titulaire absent.
• L'employeur (président du CSE) ne vote pas sur la décision de recourir à l'expertise — c'est une décision propre aux élus.
• La délibération doit désigner précisément l'expert choisi, l'objet et le périmètre de l'expertise, et le risque grave en cause (description factuelle).

Choisir un expert habilité

L'expert doit être habilité par le ministère du Travail (par arrêté). La liste des organismes habilités est publique. Il est essentiel de vérifier que l'habilitation couvre bien le champ visé (SSCT, économique, IA, etc.).

Le CSE choisit librement son expert : il n'est pas tenu de retenir un prestataire « maison » ni l'expert habituel de l'entreprise. L'indépendance est précisément la valeur ajoutée de la démarche.

Rédiger la délibération : 5 mentions indispensables

1. Le visa juridique : « Vu l'article L. 2315-94, 1° du Code du travail »
2. La description factuelle du risque grave (3 à 10 lignes synthétiques : nature du risque, indices, populations exposées)
3. L'identité de l'expert retenu (raison sociale, n° d'habilitation)
4. Le périmètre de la mission (établissement, services, populations concernées)
5. Le résultat du vote (pour, contre, abstentions, nombre de titulaires votants)

3. La procédure après le vote

Une fois la délibération adoptée, plusieurs étapes s'enchaînent dans des délais courts :

Et si l'employeur conteste ?

L'employeur dispose d'un délai de 10 jours à compter du vote pour saisir le président du Tribunal judiciaire (TJ) en référé. Il peut contester :

• la nécessité de l'expertise (le risque grave n'est pas caractérisé) ;
• le choix de l'expert ou son indépendance ;
• le coût prévisionnel ou l'étendue de la mission.

La saisine ne suspend pas automatiquement l'expertise. Le juge statue dans les 10 jours de sa saisine — un délai court qui rend la qualité du dossier (motivation de la délibération, éléments factuels caractérisant le risque) particulièrement cruciale.

4. La mission de l'expert habilité

L'expert dispose de prérogatives larges pour conduire sa mission. Il peut notamment :

• Accéder aux locaux de l'établissement et observer les situations de travail (« visite expert ») ;
• Conduire des entretiens individuels et collectifs avec les salariés (anonymes et confidentiels) ;
• Demander la communication de tout document utile : DUERP, registre d'AT/MP, fiches d'exposition, fiches d'entreprise du SPST, comptes rendus de réunions CSE/CSSCT, plannings, organigrammes, supports de formation, données absentéisme/turnover ;
• Auditionner l'encadrement, le service de prévention, le médecin du travail, les acteurs externes.

L'expert agit en toute indépendance et est tenu au secret professionnel. Les salariés interviewés sont protégés : leurs propos ne peuvent être restitués que de manière anonymisée et agrégée.

Une méthodologie multifactorielle

Pour caractériser un risque grave, l'expert mobilise différentes grilles d'analyse selon le sujet :

• Pour les risques psychosociaux : modèle Gollac/INRS (6 dimensions : intensité, charge émotionnelle, autonomie, rapports sociaux, conflits de valeur, insécurité), modèle Karasek (demande/contrôle/soutien), modèle Siegrist (déséquilibre effort/récompense).
• Pour les risques organisationnels : analyse de la charge de travail, étude des temps, cartographie des process, analyse des dysfonctionnements (méthode de la causalité organisationnelle).
• Pour les risques physiques et chimiques : référentiels INRS, fiches CMR, mesurages d'exposition, analyse du DUERP au regard du réel observé.

5. Qui paie l'expertise risque grave ?

L'article L. 2315-80 du Code du travail est sans ambiguïté : les frais d'expertise pour risque grave sont intégralement pris en charge par l'employeur. Le CSE n'a aucun reste à charge, même si l'expertise révèle finalement que le risque n'était pas constitué (sauf abus manifeste sanctionné par le juge).

Cette règle distingue l'expertise risque grave de l'expertise pour projet important (cofinancée à 80/20 dans certains cas) ou de l'expertise libre (financée par le budget de fonctionnement du CSE).

6. Que faire du rapport de l'expert ?

Le rapport est remis au CSE en réunion plénière. Il contient typiquement :

• un diagnostic objectivé du risque (nature, ampleur, populations exposées) ;
• une analyse des causes (organisationnelles, managériales, techniques) ;
• des préconisations hiérarchisées (court terme / moyen terme / long terme), articulées avec les 9 principes généraux de prévention (art. L. 4121-2).

Le CSE peut alors :

1. Émettre un avis motivé sur la base du rapport et le porter au procès-verbal de la réunion ;
2. Demander une inscription des préconisations au DUERP ;
3. Demander l'élaboration d'un plan d'action chiffré et calendaire ;
4. Saisir l'inspection du travail si le risque persiste sans réponse appropriée ;
5. Exercer son droit d'alerte pour atteinte aux droits des personnes ou à la santé (art. L. 2312-59).

7. Bonnes pratiques pour un déclenchement réussi

L'expérience montre que les expertises risque grave qui aboutissent à un véritable plan d'action partagent quelques caractéristiques :

• Une délibération solide, préparée en amont avec un dossier de pièces (signalements, courriers du médecin du travail, alertes du référent harcèlement, courrier d'inspection du travail, etc.).
• Le choix d'un expert pluridisciplinaire : un cabinet capable de mobiliser un psychologue du travail, un ergonome, un juriste, selon la nature du risque.
• L'association du médecin du travail et des SPST : leurs constats convergent souvent avec ceux de l'expert et renforcent les préconisations.
• Une stratégie de suite définie dès le départ : que ferons-nous du rapport ? Avec qui ? Selon quel calendrier ?

Cet article a une portée informative générale et ne constitue pas un conseil juridique adapté à une situation particulière. Chaque situation de risque grave appelle une analyse spécifique qui tient compte du contexte, du secteur d'activité et des spécificités de l'entreprise.